חיות כיס 41: את מי לא להעסיק

איך בוחרים איזה עובד לקבל? עולם התעסוקה מלא אמונות טפלות, ו"חיות כיס" מנסים להבין מה השיטה הכי טובה
הילה ויסברג ושאול אמסטרדמסקי
25 באוקטובר 2017
07:38

הכתבה שלפניכם היא תסכית של הפרק החדש של "חיות כיס" - הפודקאסט של "כאן באמת". אתם יכולים להאזין לו פה למטה או באפליקציית הפודקאסטים האהובה עליכם, ואם יותר נוח לכם לקרוא כרגע - גרסת הטקסט לפניכם.

הילה: שאול, יש לי שאלה.

שאול: כן.

הילה: מה מספר החלונות שיש בכל המגדלים במנהטן?

שאול: אין לי מושג.

הילה: תשובה לא נכונה. המגייסים של גוגל יסבירו לך איך לענות על השאלה הזאת. טוב, הלאה. נניח שראית קולגה שלך גונב עיפרון מהמשרד. האם תספר לבוס?

שאול: אההה...מממ...אני מניח, שלא?

הילה: באסה. שוב פעם, תשובה לא נכונה.

שאול: אז לא התקבלתי?

הילה: לא.

שאול: בטוח?

הילה: כן. סורי. תנסה שנה הבאה.

שאול: איך אני אבשר את זה לאמא שלי...

הילה: עכשיו שנייה ברצינות. שאול, אתה עברת בעבר מבחני מיון כאלה כשחיפשת עבודה, נכון? זה באמת נורא כמו שזה נשמע?

שאול: לא רק שעברתי אותם, שאלו אותי בדיוק את השאלה הזו על החבר שלך לעבודה שגונב משהו, ואני די בטוח שאמרתי שאני אדווח עליו. אז כן, זה די נורא. זה היה לפני חמש עשרה שנה, אחרי הצבא ולפני שהלכתי ללמוד, והתמודדתי על משרה של מוקדן טלפוני בפרטנר. זימנו אותי ליום מיונים כזה, וכבר התכוננתי נפשתי לדינמיקה הקבוצתית וללבנות גשר של קוביות או משהו, אבל האמת שכבר אחרי הסיבוב הראשון של השאלות האלה אמרו לי שאני יכול ללכת הביתה, שאני לא מתאים. לא מתאים להיות מוקדן שירות טלפוני.

הילה: למה?

שאול: אין לי מושג.

הילה: חבל, יכולת להיות מוקדן מעולה.

שאול: האמת שבסוף הייתי מוקדן, ועוד אחלה מוקדן, פשוט בחברה אחרת שהייתה חייבת לגייס אנשים מעכשיו לעכשיו ולא היה להם זמן למבחנים הביזאריים האלה.

הילה: טוב, בכל מקרה, כל זה בעצם מתחבר לשאלה שאנחנו רוצים לשאול היום בפרק הזה, ורלוונטית לכל מי שמתעסק או התעסק אי פעם בגיוס עובדים. איך לעזאזל עושים את זה נכון? איך אפשר לדעת, האם בכלל אפשר לדעת אחרי ראיון של חצי שעה עם בנאדם שפגשתם לראשונה בחייכם, ונורא נורא רוצה להיות נחמד ולהרשים אתכם - אם זה הבנאדם הנכון לתפקיד?

שאול: ובכלל, מה דרך המיון הכי הכי טובה לגייס אנשים? יום מיון? ראיון אישי? פטנט אחר? אחרי הכל, זה קצת כמו להתחתן עם מישהו אחרי דייט אחד או משהו כזה. נכון, תמיד אפשר להתגרש, אבל רוב האנשים, החילונים שבנינו לפחות, ייצאו עם הבנאדם הזה כמה חודשים, ואחרי זה יעברו לגור אתו ויגדלו אתו חתול עוד כמה שנים, וכל זה כדי לצמצם ככל האפשר את הסיכון שזה לא יעבוד. הרי אף אחד לא רוצה להגיע למקום הזה. כמו שאף מנהל לא רוצה לגייס מישהו לעבודה, רק כדי לגלות אחרי כמה חודשים שטעה לגביו בענק.

**

שאול: שלום וברוכים הבאים לחיות כיס, הפודקאסט של "כאן באמת". אני שאול אמסטרדמסקי.

הילה: ואני הילה ויסברג. והיום נצלול לעומק של הטריטוריה הבלתי ממופה הזו שנקראת גיוס כח אדם.

שאול: השאלה הזו קריטית, לא רק בגלל עגמת הנפש שנלווית לגיוס לא נכון. אלא גם כי לגיוס כזה יש תג מחיר מאוד-מאוד גבוה.

"...בכלליות - משכורות של הבנאדם, עלות הכסף ששילמנו כדי להביא אותו, חברת השמה, הנזקים שאולי עשה אם לא עבד טוב".

- הרבה כסף, בקיצור.

"כן, הרבה כסף".

הילה: זו הייתה תמר טפר, והיא מנהלת הגיוס של הסטארט-אפ יוטפו (yotpo). ולמי שמתעניין בתג המחיר המדויק, אז לפי מגייס שוודי ידוע בשם יורגן סנדברג, שעשה חישוב כזה, אם מפטרים מנהל בדרג ביניים שהרוויח בסביבות 18 אלף שקל בחודש, כעבור שנתיים וחצי, אז העלות של הגיוס הכושל מגיעה לכמעט 3 מיליון שקל. הוא כולל בתוך תג המחיר עלויות גיוס, שכר, תשלומי פיצויים, עבודה שלא נעשתה כהלכה והזדמנויות עסקיות שהוחמצו.

שאול: וזה לא רק העניין של הכסף, שבטח גם משתנה ממדינה למדינה, זה הרבה יותר מזה. זה זמן מבוזבז שהשקעתם בלהכשיר את העובד הלא נכון, וגם זמן מבוזבז שלו כי הוא היה יכול לנסות להשתלב במקום מתאים יותר. זו פגיעה מוראלית, גם בו וגם באחרים, כשצריך לפטר אותו ולגייס מישהו אחר, זו עוגמת נפש, זה ימים שלמים של תסכול כשזה לא עובד כמו שצריך. זה נכון שהכל מתרגם בסוף לכסף, אבל זה הרבה יותר מכסף. בקיצור, לנסות לגייס את האיש המתאים ביותר בתנאים של אפס אינפורמציה כמעט זה חתיכת אתגר. מה עושים למשל ביוטפו כדי להצליח עם הגיוסים שלהם?

הילה: הו, אז יוטפו אמנם קיימים רק שש שנים, אבל הם מגייסים כיום בקצב די גבוה של 7 עובדים בממוצע בחודש, וצפויים לגדול בעוד 100 עובדים עד סוף השנה. הם מעבירים את המועמדים שלהם דרך שרשרת של ראיונות ומבחנים מקצועיים, אבל הם גם עושים עוד משהו. והמשהו הזה נקרא Beer Test. כלומר: מבחן הבירה, שזה, איך נאמר, סוג של דייט. הנה שוב תמר:

"היה שלב שממש הכנסנו כשלב חובה בראיונות לצאת לקפה עם המועמד...לקחת מישהו מחברי הצוות, לצאת אתו לעשר דקות למטה לקפה או מיץ גזר, זה מה שהיה פה למטה...קוראים לזה Beer Test. אנחנו פחות עודדנו אנשים מהחברה לשתות בירה באמצע יום עבודה אבל זה כן איזשהו משהו שאנחנו עושים....בסוף מאוד חשובה לנו גם ההתאמה התרבותית והאישית למקום. זו לא מקצועיות נטו. הרי אחרי שאת רואה קורות חיים של בנאדם ואת רואה במה עבד ומה עשה את יכולה ישר לגייס אותו, אז למה לראיין בכלל? אבל כמעט בכל המחלקות בחברה עבודת צוות זה אחד הדברים הכי חשובים ואת צריכה לראות שאת מביאה אנשים שמסוגלים לעמוד בזה. ושיהיה כיף לעבוד אתם… אנחנו כן מסתכלים על הראיונות האלה כאילו זה קצת חתונה...אנחנו רוצים שיהיה אתנו פה מישהו ללונג-ראן. ויתפתח ויגדל פה. אין לנו אינטרס לנסות לשקר או למכור משהו שהוא לא אנחנו".

שאול: אז אם נמשיך את האנולוגיה מקודם, גם לפי הסטארט-אפ יוטפו, התהליך הזה של גיוס עובד דומה מאוד לתהליך של דייטינג. אתה רוצה לצאת עם הבנאדם כמה שיותר, ובסביבה כמה שפחות מלחיצה וטבעית, כדי לנסות ולהבין מיהו בעצם.

הילה: כן, ומה שעוד נחמד הוא שהם רוצים שלא רק המנהל יראיין את המועמד, אלא שגם חברי הצוות יעשו את זה. כי הם מאמינים שגם לקולגות הפוטנציאליים יש פרספקטיבה חשובה לגבי האנשים שאולי יעבדו לצדם. זה נראה לי כמו רעיון ששווה לחשוב עליו בתאגיד. כולל ה-Beer test.

שאול: טוב, רשמתי לעצמי. אבל מה בנוגע לדרכים היותר רווחות ורשמיות בגיוס עובדים: ראיונות עבודה במשרד המנהל, ואצל משאבי אנוש; שיחות עם ממליצים; מכוני מיון; שאלוני אמינות - האם מישהו אי פעם יצא לבדוק אם משהו מהדברים האלה באמת שווה משהו? ואם לפני 15 שנים, כשביקשו ממני לבנות מגדל קוביות עם עוד 5 אנשים שאני לא מכיר - היה לזה בכלל איזשהו ערך, או שסתם, עברתי התעללות של כמה שעות?

הילה: כנראה שסתם עברת התעללות. זה לפחות מה שמצא מחקר אמריקאי מכונן מסוף שנות ה-90, שהוא בעצם מטה-אנליזה - זאת אומרת, סיכום הממצאים של מאות מאמרים שבאו לבדוק איזו שיטה למיון עובדים היא הכי יעילה. לפי המחקר, של חוקרים מהאוניברסיטאות איוואה ומישיגן סטייט, למכוני מיון אין כמעט שום יכולת ניבוי להצלחה בתפקיד.

אבל לפני שנדבר על התוצאות המלאות של המחקר הזה, שווה להבין, אחת ולתמיד, איך יכול להיות שבשנת 2017, עדיין קיים הייצור הדי מוזר זה שנקרא "מכון מיון", ולמה כל כך הרבה ארגונים עדיין שולחים אליו אנשים.

חלק שני: מכוני מיון - המצאה ישראלית כושלת, שעדיין קיימת

הילה: זוכרים את חוכמת הבייגלה? זה הסרט של אילן הייטנר מ-2002, שבו הגיבור - גולן - מגיע ליום מיונים מלא בהפעלות כיפיות כאלה במכון מיון. כשסיפרתי פה בדסק שאנחנו מכינים פרק על שיטות גיוס ומכוני מיון, אז אנשים מיד נזכרו בסצנה הזו, כי היא די ממצה כנראה את החוויה של מכוני המיון. ומה שמדהים הוא, שלמרות שדי ברור לכל מי שעובר דרך המבחנים האלה, ואפילו למי שעורך את המבחנים האלה, שהם מטופשים ולא רלוונטיים - משום מה, עדיין עושים אותם. 

"מכוני המיון בארץ הם תופעה ישראלית. ברוב הארצות בעולם אין מכוני מיון. כי רוב הפעילויות בהקשר הזה הן פעילויות שהתקפות היא נמוכה ולכן הארגונים עושים את המיונים שלהם בעצמם...בארץ משום מה זה השתרש זה עשרות שנים. לא תמצאי מכוני מיון באנגליה או ארה"ב. בחלק כי מה שנעשה שם הוא לא חוקי בארצות האלה  הארגון צריך להבין שבתפקידים נחשקים...אם אתה מענה את המועמדים שלך אז הם לא ירצו לעבוד אצלך..."

שאול: וככה בדיוק הרגיש אורי ברקוביץ', עיתונאי עצמאי ואיש מדיה חברתית, שהתמודד על משרה של מנהל התוכן בארגון פיננסי גדול לפני שנתיים, ועבר דרך מכון מיון.

"זה היה יום ארוך. חוויתי אותו במלואו. עם כל ההפעלות והשיחות עם הפסיכולוג וכל המבחנים מול המחשב. בדיעבד, אני מצטער שעשיתי את זה לא רק בגלל שלא קיבלתי את המשרה אלא כי התחושה שקיבלתי הייתה מאוד קשה אחרי כן. הרגשתי ככה, זה מאוד בוטה מה שאני אגיד. הרגשתי כאילו עברתי אונס לנשמה. ככה יצאתי מהיום הזה. תחושה קשה של חדירה לפרטיות. אנשים שיוצאים זה עם זה במטרה להגיע לזוגיות ונישואים לא מגיעים לרמה כזו של חשיפה, ולעשות את זה עם אנשים זרים כדי להתמיין למשרה - זה נראה לי...לא סביר ולא מידתי.

האובר אול של זה...אחרי 7-8 שעות שנכנסים לך לנשמה, להיסטוריה, מפעילים אותך בכל מיני דרכים, אז כל דבר באופן פרטני הוא קצת פוגעני. אבל אחרי סשן של 8 שעות של דברים שהם קצת פוגעניים אז אתה פתאום מבין מה עשית ומה נתת לאנשים לעשות לך"

הילה: אפשר אולי לחשוב שאורי אומר את הדברים האלה כי לא קיבל את המשרה. רק שזה כנראה בכלל לא העניין. הנה למשל עדות די מדהימה של א', שהיתה בצד השני, כלומר היתה זו שהעבירה ימי מיון כאלה לפני כמה שנים, וכיום היא די מכה על חטא.

"את יושבת בסיטואציה מאוד לחוצה. בודקים כל דבר שאת עושה...זו החלטה של רגע שלא ממש משליכה על שום דבר, אם אני כן מרים את העיפרון ואם אני לא מרים את העיפרון...איך זה יכול להביע אם אלך למקום עבודה, האם אני באמת אגנוב משם דברים או לא".
- את לא אהבת להעביר את הימים האלה - למה?
"כי הרגשתי שאני מתעללת באנשים האלה... עבדתי במקום שהוא יחסית קטן, והייתה שם
איזושהי תפישה שצריך להריץ את הראיונות האלה כמה שיותר מהר. וזה מצב בעייתי. אי אפשר לקבל רושם מספיק על בנאדם ב-10 דקות".
הילה: הרגשת שאת נותנת ידך למשהו שיכול לעשות עוול אפילו לאנשים?
- כן. יש ביטוי גם לסטריאוטיפים. תוך 10 דקות צריך לתת לך ציון...המוח שלנו בנוי בצורה כזו שקל לנו לתפוש אנשים בצורה סטראוטיפית. ואנחנו נותנים ציון על בסיס התפישה שיש לנו לגבי הבנאדם שיושב מולנו ולא בהכרח על בסיס הכישורים שלו. צבע עור, מוצא, גיל...מבטא אני מניחה שפשוט יש חברות שפשוט זה מה שהם עושים כל השנים וזה בערך עובד להם אז לא יתחילו עכשיו לשנות את זה".

הילה: כששאלתי בתעשייה האווירית למשל - שזו חברה ממשלתית, ובין המגייסים הגדולים ביותר במשק - למה הם עדיין שולחים את המועמדים שלהם למכוני מיון, זו הייתה התשובה שקיבלתי:

"נכון שהיום הרבה סטארט-אפים לא משתמשים בכלי הזה ובחו"ל לא משתמשים בזה, שם זה נחשב לא קביל. ועדיין זה כלי תומך החלטה שעוזר להרבה מאותם מנהלים, שהם בייבי בומרס. צריך לקחת את זה בעירבון מוגבל".

הילה: זו הייתה עירית קליפר אבני, סמנכ"לית משאבי אנוש בתעשייה האווירית. מה שכן, לטענתה הניסיון שלהם בחברה הראה שיש איזשהו מתאם בין ההמלצות של מכוני המיון לבין איך שאותם עובדים בסופו של דבר מצליחים להשתלב בתעשייה האווירית.

שאול: וזה הנוהג לא רק בחברות ממשלתיות. הממשלה כולה, באמצעות נציבות שירות המדינה, התחילה לעשות ימי מיון בסגנון הזה למועמדים שרוצים להיות עובדי מדינה. תארו לעצמכם שאתם רוצים להיות פקידים במשרד הבריאות באיזו יחידה שאחראית על בריאות הציבור. יש לכם השכלה וותק וניסיון רלוונטי ומה לא, ואתם מגישים מועמדות, ומוצאים את עצמכם ביום מיון כזה, צריכים למלא שאלון פסיכוטכני מתיש במחשב ואחרי זה לשבת עם כל מיני אנשים בדינמיקה קבוצתית ולעבור ראיון פסיכולוגי ולהגיד מה אתם חושבים על התמונה של האיש שעומד בחלון ומובן מאליו שהוא הולך להתאבד!!!! ומי שמראיין אתכם הוא בכלל לא ממשרד הבריאות, הוא ממכון מיון חיצוני. מה זה קשור למשרה עצמה?

הילה: לא פלא שלא קיבלו אותך לכלום. דיברתי על הנושא הזה גם עם נציב שירות המדינה לשעבר, משה דיין, שהסביר שהוא בחר להרחיב את השימוש במכוני המיון לגבי משרות שעוברות דרך מכרז - שאלה הן מרבית המשרות - וזה כדי שהמיון יהיה כמה שיותר מקצועי, ואובייקטיבי, ועם כמה שפחות מינויי מקורבים. ואגב, המדינה משקיעה במיונים האלה המון כסף. רק ב-2016 למשל היא שילמה למכון אדם מילוא 5 מיליון שקל על ימי מיון.

שאול: טוב, הבנתי. מכוני מיון הם כלי מיושן וגרוע, ועדיין יש מקומות שמשתמשים בו כברירת מחדל או כי זה פשוט מה שהם רגילים לעשות, ולמה לשנות הרגלים. אבל מה כן עובד? איזה כלי גיוס הם הכי טובים?

הילה: הו, אז בשביל זה אנחנו צריכים לחזור למחקר שסיפרת לך עליו קודם, שבו יש רשימה מפורטת של כלים, עם ציונים, שמראים מה עובד, מה עובד בערך, ומה הוא פשוט בולשיט.

חלק שלישי: הרשימה

הילה: אז בעצם איך בודקים יעילות של כלי גיוס? אותו מחקר בדק את המתאם שיש בין השיטה שבה מגייסים לבין הביצועים בעבודה, ואז עשה דירוג של כלי המיון האלה, מהטוב ביותר למיותר ביותר.
שאול: טוב, אני סקרן, מה התוצאות.

הילה: ובמקום הראשון, כלומר כלי המיון הטוב ביותר - דם דם דם - Work sample tests. כלומר: מין תרגילים כאלה שמדמים את העבודה בפועל. אם אתה מתמודד על משרת תכנות למשל, ישלחו אותך לתכנת משהו. תכל'ס, זה די הגיוני - במקום להסתמך רק על קורות חיים, על ממליצים ועל תחושת בטן, אתה פשוט רואה איך הבנאדם עובד.

שאול: תגידי, מה לגבי ראיון עבודה מסורתי? את יודעת, בא מישהו, יושב מולו הבוס, ושניהם מדברים על קורות החיים שלו וכו', זו שיטה טובה?

הילה: תלוי איך עושים את זה. לפי יונתן סמילנסקי מאוניברסיטת תל אביב כשאנחנו מראיינים מישהו יש לנו כל מיני הטיות פסיכולוגיות - למשל, הנטייה לאהוב אנשים שדומים לנו, אנשים מאוד יפים או סתם אנשים עם קסם אישי שנוטה לבלבל גם מראיינים נורא מנוסים.

"הסיבה העיקרית שראיונות הם לא תקפים היא שלכולנו יש הטיות. כל מיני סכמות בראש שלנו ומשתמשים בהן כבסיס לראיון. סכמות שאין להן שום משמעות. יש למשל מחקר מאוד מפורסם של פסיכלוג ששלח אנשים לראיונות עבודה ולחלק מהם הוא שם חתיכת פטרוזיליה בין השיניים. והם הלכו לראיונות ואז המראיינים לא בחרו אותם. ואז כשראיינו את המראיינים למה לא בחרתם בהם - לא יודע, הייתה לי הרגשה לא נוחה עם הבנאדם. אפילו לא ידעו מה מפריע להם"

הילה: לכן, לדעתו, אם כבר עושים ראיון הוא צריך להיות ראיון מובנה. כלומר, ראיון שבו השאלות הוכנו מראש, ולפעמים - יש עוד כמה אנשים ששואלים גם הם בדיוק את אותן השאלות, וככה יש סיכוי מסוים להתגבר על ההטיות האלה. גם המחקר הראה שראיון מהסוג הזה הוא מהכלים היותר יעילים.
הנה למשל דוגמה לשאלה שלפי סמילנסקי יכולה לספק תשובות אותנטיות יחסית.

יונתן סמילנסקי: "בסוף אני מבקש דוגמה - תני לי דוגמה למשהו שביעבד היית עושה אחרת. יש אנשים שזה משתק אותם כי הם לא התכוננו לזה. שזה חבל...אם הדוגמה היא טריוויאלית...אני לא יכול לחשוב על דוגמה כזו. ברור לי שאם היית בתפקיד ניהולי ואתה לא יכול לחשוב על דוגמה כזו אז אני ממש לא רוצה אותך. נגיד, אם הדוגמה נורא טריוויאלית אז כנראה שאת מישהי מאוד הגנתית, או שיותר גרוע - את הגנתית ואת לא מודעת לטעויות שעשית. אי אפשר להיות מנהל בכיר בלי לעשות שגיאות מטורפות".

שאול: אוקיי, ואילו כלים לא עובדים בכלל?

הילה: גרפולוגיה.

שאול: גרפולוגיה? ניתוח כתב היד של אנשים? מי בכלל משתמש בגרפולוגיה כדי להחליט לגבי מועמדים לעבודה?

הילה: שאלה מעולה. אבל הנה - זה עוד קורה. בעיריית נתניה למשל מחפשים כיום דובר או דוברת, ושם הם דחו את אחד המועמדים רק כי נכשל בבדיקת גרפולוגיה. את הסיפור הזה חשפה בספטמבר טלי חרותי-סובר בדה מרקר. כשפנינו לעריית נתניה כדי לשאול אם כל העניין ההזוי הזה נכון, הם אמרו לנו ש: "במיוחד כשמדובר בתפקידים בעלי השפעה ורגישות גבוהים הדורשים, בין היתר, רמת אמון גבוהה, נשלחים המועמדים למבחן גרפולוגי הבוחן התאמה במספר היבטים".

שאול: ואגב, מסתבר שבמקומות מסוימים משתמשים בשיטות אפילו יותר הזוות מגרפולוגיה. הנה שוב יונתן סמילנסקי: 

"לפני כמה זמן נפגשתי עם מישהו שהיה סמנכ"ל מכירות באיזשהו מקום והוא רצה לעבור למקום אחר והוא התראיין סדרה של ראיונות בחברה אחרת והמנכ"ל נפגש אתו ואמר אתה מאוד מוצא חן בעיני אבל לפני שאני מקבל מישהו לתפקיד בכיר יש לי מתקשרת שאני עובד אתה והיא רק אני צריך לתת לה את השם שלך ולפי השם היא תגיד לי אם אתה מתאים לתפקיד…הוא באמת לא קיבל את העבודה אחר כך".

שאול: טוב, זה באמת הזוי. אבל בואי נדבר על דבר שכולם עושים כשהם מגייסים - מדברים עם ממליצים, כלומר עם מעסיקים לשעבר. עד כמה זה יעיל? אני חייב להגיד שמבחינתי, אחרי שגייסתי הרבה מאוד אנשים בעשור האחרון, כשעם חלק קלעתי בול ועם חלק פספסתי בענק, אני אישית נוטה לתת למה שממליצים אומרים משקל יותר גבוה. אני עושה בשכל?

הילה: תלוי את מי שואלים. לפי המחקר האמריקאי, ממליצים הם דבר לא יעיל, ולא מנבא. ואפשר לנחש די בקלות למה: אנשים מספקים שמות של ממליצים שהם יודעים שיגידו עליהם דברים טובים. וגם ממליצים שלא היו הכי מרוצים, לרוב ייטו שלא ללכלך על עובדים לשעבר, כי לא נעים, או כי מי יודע איפה הם ייפגשו בעתיד.

שאול: אני חייב להודות בבושה שאפילו אני, כשהתקשרו אלי לקבל המלצה לגבי עובדים שלי לשעבר, מצאתי את עצמי משקר לטובה בחלק מהפעמים. או לכל הפחות מייפה את המציאות ולא מזכיר דברים שליליים.

הילה: ולמרות כל זה, עירית קליפר אבני מהתעשייה האווירית טוענת שפשוט צריך לדעת מה לשאול ממליצים, כדי לקבל מהם מידע אותנטי. או, בוא נגיד, קרוב לאותנטי.

"ממליצים - מאמינה בזה מאוד. ממליצים שנתנו לך...אם יש לי טופס מובנה לשאלון של ממליצים. יש מזה המון המון מידע. ראיינתי חצי שעה ויותר וידעתי לשאול את כל השאלות. דוגמה לשאלה אותנטית. תגיד - אם הייתה לך את האפשרות היית מעסיק אותו? יש כאלה שאומרים, מה זה מעסיק, הייתי מעסיק בענק. ויש כאלה, תראי בתפקיד הזה זה לא תמיד מתאים. זה אותנטי. אתה יודע לאבחן תגובות של אנשים ואתה לומד את זה עם הזמן. כשאתה מובנה מאוד בשאלות שלך, יכול להוציא המון המון מידע".

הילה: קליפר אבני מאמינה בעוד משהו שהדעות לגביו חלוקות: אינטואיציה.

"אני תמיד אומרת למנהלים המקצועיים - מה הבטן שלך אומרת. אינטואיציות של אנשים בדרך כלל אינטואציות טובות".
באמת?
"כן, כן. אני ממש מתעקשת עם המנהלים: מה זה עושה לך בבטן? אחרי ששמעת שהוא תותח על והכל, מה זה עושה לך בבטן?"

הילה: שאול, מה עמדתך בנוגע לאינטואיציה?

שאול: שזה כמו אסטרולוגיה. אפשר להסביר עם זה הכל, גם מראש וגם בדיעבד, זה פשוט שטות מטופשת חסרת כל ביסוס. אבל אולי אני אומר את זה סתם כי יש לי חרא של אינטואיציה.

חלק רביעי: זה תמיד הימור

הילה: הנה עוד רעיון. הוא אמנם עוד לא בשימוש היום, אבל יש מצב טוב שעוד כמה שנים אנחנו נמצא אותו בהרבה מאוד ארגונים גדולים: גיוס באמצעות אלגוריתמים.

שאול: אוקי, מה זה אומר?

הילה: זה אומר, שכמו שחברת הסרטים והסדרות נטפליקס יודעת להמליץ לך על סרטים שהיא מניחה שתאהב, על בסיס אלגוריתם שפיתחה ומושפע מכל הסרטים והסדרות שראית עד היום, ואולי עוד כמה נתונים דמוגרפיים - ככה האלגוריתם "המגייס" יידע לומר למעסיקים את מי הוא מניח שיהיה לו כדאי להעסיק. זה נשמע מסובך, אבל זה לא כל כך מסובך.

כדי לפתח את האלגוריתם, חוקר צריך מאגר נתונים גדול, שעל בסיסו אפשר ליצור "קשרים" (מיתאמים) בין מיגוון רחב של מאפיינים של עובדים - נגיד גיל, שנות השכלה, וממוצע הציונים שלהם כסטודנטים - והתפוקות שלהם בעבודה. כשיש הרבה מאוד מהקשרים האלה, אפשר ליצור איזושהי נוסחה, שמנסה לחזות איך העובד הזה יתפקד בעתיד.

שאול: נשמע לי מעט בעייתי. מישהו בכלל ניסה את הדבר הזה וראה אם הוא יכול לעבוד?

הילה: כן. אורן דניאלי, שהוא דוקטורנט לכלכלה באוניברסיטת הרווארד. לפני שנה הוא פירסם מאמר עם עוד קבוצת חוקרים מהאוניברסיטאות שיקגו והרווארד, על גיוס עובדים באמצעות אלגוריתמים. התחום הזה של למידה סטטיסטית נהיה מאוד חם בשנים האחרונות. הרעיון הוא לקחת מסד נתונים כמה שיותר גדול יותר טוב, ולנסות למצוא בו כל מיני תבניות. יש כל מיני אלגוריתמים גנריים שאפשר ליישם אותם בכל מצב אפשרי והם עובדים ספציפית במצב שבו אנחנו רוצים לייצר תחזית. במאמר שלהם, דניאלי והחוקרים הנוספים בדקו את האלגוריתם שפיתחו על שתי קבוצות עובדים: מורים ושוטרים. לגבי מורים, "התפוקה" שעליה הסתכלו הייתה הציונים של התלמידים. במקרה של השוטרים, המטרה הייתה לנבא אילו שוטרים יהיו כמה שפחות אלימים.

שאול: טוב, והם הצליחו?

הילה: כן. זה עבד ככה. החוקרים הסתכלו בהתחלה על 1,500 מורים, או שוטרים, מתוך קבוצה של 2,000 איש, וסקרו את כל המאפיינים שלהם, וגם את התפוקות - כלומר, את הציונים של התלמידים, במקרה של המורים, או את מקרי האלימות, במקרה של השוטרים. ואז הם יצרו נוסחה, אלגוריתם, שמסוגל לנבא את ההצלחה של אותם עובדים. את הניבוי הם עשו על 500 העובדים הנותרים.

שאול: איך זה בדיוק עבד?

הילה: הם בנו דירוג שצופה אילו מהמורים יהיו יותר טובים, ואילו מהשוטרים יהיו פחות אלימים. אחר כך, הם הוציאו מהדירוג הזה את המורים והשוטרים הכי גרועים, והחליפו אותם במורים, או שוטרים, ממוצעים. ואז הם השוו בין התפוקות שהיו למורים או לשוטרים - למשל, ציוני התלמידים - בדירוג שלהם, לבין הדירוג והתפוקות שהשיגו המורים והשוטרים לפי בית הספר, או האקדמיה לשוטרים, כשגם שם היה ניסיון להחליף את העובדים הלא טובים בעובדים יותר טובים.

שאול: ואז הם הסתכלו על הביצועים של המורים והשוטרים בשטח?

הילה: בדיוק. למשל, הם גילו שבעקבות ההחלפה הזו שהם עשו, בין מורים גרועים למורים ממוצעים, אז ציוני התלמידים היו גבוהים יותר, בהשוואה לציונים שהם היו משיגים לפי הדירוג שערך בית הספר למורים. התחזית קלעה גם לגבי השוטרים, והיא הצליחה להפחית את מקרי הירי ב-5%. וכל זה, כשהסתמכות על הדירוג שעשו באקדמיה לשוטרים הייתה רק מעלה את תקריות הירי, לא מפחיתה אותן.

שאול: טוב, זה כבר די מדהים. איך זה יכול להיות?

הילה: יכול להיות שהאקדמיה לשוטרים דירגה אותם לפי קריטריונים כמו מיומנות השימוש בנשק, כי הניחה שהשוטר המיומן יותר, ייקלע פחות לתקריות ירי. מה שהתברר כלא נכון.

שאול: וואלה.

הילה: אגב, החוקרים חששו מזה שהאלגוריתם יהיה גזען, זאת אומרת - שהוא יצפה שאנשים מגזע מסוים, או מגדר מסוים, יהיו טובים יותר מאחרים. אבל זה לא קרה. הם גילו שהאלגוריתם הרבה פחות גזען מאתנו, האנשים הרגילים. בכל זאת, יש לו גם חסרונות.

"ברגע שננסה ליישם את האלגוריתם במציאות יהיו הרבה שאלות בהקשר של אם ציונים זה המדד היחידי שאנחנו רוצים להסתכל עליו והתשובה היא כנראה שלא. ונצטרך לחזק את הנתונים עם עוד מדדים של מורים שהם לא רק ציונים. בוודאות זה פתרון שהוא לא מושלם".

שאול: וגם ואחרי כל זה, אחרי האלגוריתמים והניסיון להיות מדויקים ככל האפשר, מה שלא יהיה, שכשמגייסים מישהו לחברה, או לצוות, אף פעם אי אפשר באמת לדעת ב-100%. זה תמיד הימור. וגם המגייסים הכי טובים, והכי מיומנים, "נופלים" לפעמים. הנה קליפר-אבני מהתעשייה האווירית:

"ניהלתי את מערך הגיוס של חברת טבע. גם שם היו לי נפילות וזה היה סיטואציות לא פשוטות. כי נפגעו מזה לא רק אותו אדם אלא גם הכפיפים שלו וגם הקולגות. סיטואציה לא נעימה להיכנס אליה. צריך לנסות למזער אותה. חשוב להבין: זה קורה וזה יקרה".
הילה: תמיד יש מרכיב של הימור? 
עירית: "תמיד".

שאול: אם יש לכם סיפורי זוועה מיום מיונים כלשהו, אם לא התקבלתם למקום עבודה רק כי לא הצלחתם לבנות מגדל מלגו, ספרו לנו. אתם יכולים לכתוב לנו בטוויטרים שלנו או בעמוד הפייסבוק שלנו. חפשו "כאן באמת" בפייסבוק, עשו לנו לייק ושלחו לנו הודעה.

הילה: כל 40 הפרקים הקודמים של חיות כיס, כמו גם הפרק הזה, זמינים באתר האינטרנט של כאן - kan.org.il - או באפליקציית הפודקאסטים החביבה עליכם.

שאול: תודה רבה לעורך והמפיק שלנו רום אטיק, תודה רבה לטכנאי השידור אסף רפפורט. תודה רבה הילה ויסברג.

הילה: תודה שאול.

שאול: ותודה רבה לכם שהאזנתם.